캘리포니아주에서 종교단체는 미연방 대법원이 인식하는 종교의 자유에 기반한 ‘종교인 예외’(ministerial exception) 조항에 의해 주 노동법에 대한 예외를 인정받고 있다.

이에 적용되려면 다음 조건들을 만족시켜야 한다. (1) 원고가 종교 기관의 직원이어야 한다. (2) 원고가 종교적 기준에 바탕을 둔 직책에 채용되어야 한다. (3) 종교적 의무와 책임을 수행해야 한다. 이에 의하면 종교기관의 비서직이나 지원 스탭은 이 예외가 적용되지 않는다.

특히 캘리포니아주에서 차별, 성희롱, 부당해고 등을 담당하는 법인 FEHA (Fair Employment and Housing Act)에 ‘종교인 예외’가 적용된다. 종교의 자유를 규정한 제 1 수정헌법에 기반을 둔 ‘종교인 예외’는 종교적인 기능을 수행해서 종교인으로 인정되는 종교단체의 직원이 FEHA 차별 클레임을 제기할 경우 종교단체에 FEHA가 적용하지 않도록 막아준다. 즉, 종교기관은 정부의 간섭, 즉, FEHA의 적용없이 종교적 임무를 수행하는 직원들에 대해 해고같은 고용에 대한 결정을 비교적 자유롭게 할 수 있다. 이럴 경우 단지 종교에 바탕을 둔 차별 클레임 뿐만 아니라 모든 차별 클레임에 적용된다. 그렇기 때문에 종교기관은 ‘종교인 예외’가 적용할 지 안 할 지를 결정할 때 그 직원의 업무와 책임이 종교적인지 여부를 조심스럽게 고려해야 한다.

예를 들면 ‘종교인 예외’가 처음 언급된 2012년 호산나-테이버 성공회루터교 케이스에서 연방 대법원은 종교적 기능을 수행한 교사에 ‘종교인 예외’가 적용된다고 판결을 내렸다. 그리고 연방 대법원은 2020년 레이디 오브 구달루페 학교 대 모리세이 베루 케이스에서 ‘종교인 예외’는 종교적 의무를 지닌 교사에게도 폭넓게 적용된다고 해석했다.

즉, 대법원은 종교인 예외가 단지 성직자 뿐만 아니라 종교적 의무를 지닌 교사가 종교 학교를 상대로 제기한 고용 차별 클레임도 막을 수 있다고 결정했다. 이어 지난 2021년 미연방 항소법원 판례인 크리스토퍼 오 케이스에서 새크라멘토의 한 가톨릭 고교의 흑인 교장은 학교의 종교 교육에 중요한 역할을 수행해서 ‘종교인 예외’로 인정되어 고교의 고용 결정에 대해 인종적 희롱, 차별, 보복 클레임을 제기할 수 없게 결정했다.

물론 법원은 종교기관에 대한 모든 고용법상 클레임이 ‘종교인 예외’를 통해 종교기관이 보호를 받을 수 있는 것은 아니다. 즉, 종교 학교의 고용 결정과 무관한 성희롱 주장이나 인종 차별 클레임 등은 ‘종교인 예외’에 해당되지 않는다. 또한 FEHA를 통한 보복 클레임이나 부당해고 클레임이 아니라 내부자 고발 때문에 보복을 당해서 생긴 부당해고 클레임은 FEHA와 무관하기 때문에 ‘종교인 예외’의 적용을 받지 않는다.

다음은 ‘종교인 예외’가 적용되지 않는 경우이다: (a) 이 예외는 자동적으로 모든 종교기관의 종업원들에게 적용하지 않는다. (b) 이 예외는 종교단체의 종교적인 메세지를 전달하지 않는 세속적 업무를 수행하는 직원에게는 적용하지 않는다. (c) 종교적 신념의 검토를 필요로 하지 않는 고용 계약서와 관련된 클레임은 이 예외의 적용을 받지 않는다. (d) 이런 ‘종교인 예외’가 있다 하더라도 종교 조직들은 여전히 모든 고용법과 고용 규정을 숙지해야 한다.

미연방 제 9 순회항소법원은 지난 2024년 알렉샅너 베렌드 대 샌프란시스코 젠 센터 케이스에 서 베렌드의 장애 차별 케이스가 ‘종교인 예외’의 적용을 받아서 소송을 기각했다. 베렌드는 이 불교단체에서 학생들을 훈련시켰던 직원이었는데 연방 항소법원은 베렌드가 종교인이서 젠 센터가 베렌드의 장애 차별에 근거해서 그를 부당해고 하지 않았다고 봤다.

법원이나 어느 법안도 ‘종교인’의 정의는 뭔지 아니면 종교기관이 뭔지, 어느 직원이 종교인인를 일률적으로 결정하지 않게 때문에 ‘종교인 예외’는 케이스 바이 케이스로 적용해야 한다. 즉, 종교 단체가 어떻게 이 직원의 임무를 기술했는지, 이 직원의 종교적인 훈련을 어떻게 기술했는지, 그 직원의 업무 책임이 종교 단체의 메세지를 전달하는 지 여부 등에 달려있다.

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<김해원 노동법 전문 변호사>